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기업이 멘토십 프로그램을 도입하는 이유와 장단점

멘토십 프로그램이란?

멘토십 프로그램이란 사내 선배직원이 신입직원을 도와주는 프로그램입니다. 여기서 말하는 선배직원은 신입직원의 직속 상사가 아닙니다. 신입직원과 비슷한 연령대에 있거나 유사한 경력을 지닌 사람으로서 신입직원이 조직에서 어려움을 겪을 경우 상담해주는 역할을 합니다.

도움을 주는 선배직원은 ‘멘토’, 도움을 받는 신입직원은 ‘멘티’라고 합니다.

코칭 프로그램과의 차이점은?

코칭 프로그램은 신입직원이나 젊은 직원을 돕는 ‘코치’라는 경력직원이 있다는 점에서 멘토십 프로그램과 유사합니다.

그러나 멘토링과 코칭은 사실 다른 개념입니다. 코칭 프로그램은 업무수행 지원에 중점을 두지만, 멘토십 프로그램은 일이나 인간관계, 또는 경력 개발에 관해 멘티가 개인적으로 겪는 어려움을 도와줍니다. 간단히 말하자면 멘토십 프로그램은 실제 업무를 도와주는 걸 목적으로 하지 않습니다. 따라서 같은 부서에서 일하는 선배는 업무상 직접적으로 얽힌 사람이기 때문에 멘토로 선정하지 않습니다.

멘토십 프로그램의 도입 목적

젊은 직원의 퇴사율 증가 원인에는 직장생활 고민을 털어놓을 수 있는 선배가 없다는 점, 나이 어린 직원이 문제를 제기하기 어려운 근무 분위기 등이 있습니다. 최근 연공서열제도가 사라지면서 기존 직원이 신입직원이나 젊은 직원에게 밀리는 걸 두려워하는 나머지 이들을 경쟁자나 라이벌로 여기고 있습니다. 그 결과 직원 간 교류가 제대로 이뤄지지 않고 있습니다.

이러한 상황에서 점점 더 많은 회사가 멘토십 프로그램을 도입하여 사내 직원 간의 관계나 직원 개인의 문제 해결을 통해 사내 분위기 개선, 직원 만족도 향상, 그리고 궁극적으로는 퇴사율 감소를 모색하고 있습니다.

멘토십 프로그램 도입 지침과 관련 교육

회사는 광범위한 관점에서 멘토십 프로그램 도입에 관한 지침을 제시합니다. 회사 내에서 직접 지침을 직접 만드는 곳도 있는데, 이 중 일부는 멘토십 프로그램의 목표와 중요성을 전 직원에게 이해시키고, 해당 프로그램을 통해 새로운 인사이트를 얻어 매년 성공사례를 연구함으로써 내부 상황에 적절한 맞춤형 멘토십 프로그램을 개발하려는 노력도 기울이고 있습니다.

멘토십 프로그램의 장점

멘토십 프로그램의 가장 큰 장점은 사내 의사소통을 활성화한다는 것입니다. 또한 멘티였던 신입직원이 나중에는 멘토가 되어 후배직원에게 도움을 주는 과정이 반복되면서, 기수 간 유대감이 지속해서 쌓이게 되는 효과도 가져옵니다. ‘멘토링 체인’이라고 불리는 이 과정은 멘토십 프로그램이 전 부서에 걸쳐 동료애를 형성하는 데 도움이 된다는 점을 잘 보여줍니다.

멘토 역할을 하는 직원은 신입직원에게 모범이 되어야 한다는 의식에서 자발적으로 업무를 진행하고 책임감 있는 모습을 보이려 합니다. 이는 멘토가 자신의 커리어 구축 방향에 대해서 깊게 생각해보는 계기가 되기도 합니다. 즉 멘토십 프로그램을 통해 멘티뿐 아니라 멘토까지도 함께 성장하게 됩니다.
또한 멘토십 프로그램은 그 존재만으로 아무리 사소한 일이라도 쉽게 속마음을 터놓을 수 있게 해줍니다. 그 결과 회사 생활의 어려움이 줄어들게 되고, 이는 퇴사율 감소 효과를 가져옵니다.

멘토십 프로그램의 단점, 또는 주의사항

멘토십 프로그램에는 단점과 주의사항이 있습니다. 멘토십 프로그램 도입을 고려하는 회사는 다음 사항을 유념해야 할 것입니다.

  • 멘토의 경우, 일상업무 중에도 멘티 지원 업무를 추가적으로 수행해야 하니 전체적인 업무량이 증가합니다.
  • 멘토와 멘티가 같은 부서에서 근무할 경우, 향후 업무상의 마찰이 생길 것을 우려하여 멘티가 상담을 꺼릴 수도 있습니다. 
  • 멘토에 따라 각 멘티가 받는 도움의 질과 양에 차이가 납니다.
    이러한 문제점을 해소하려면 명확한 구상과 계획을 세우고 전 직원에게 멘토십 프로그램의 목표를 명확하게 이해시켜야 합니다. 인사고과표에 ‘멘토로서의 공헌도’ 항목을 넣거나 멘토십 프로그램에 대한 워크숍을 진행하는 방법 등이 있습니다.
     

멘토 선정 방법

대학을 갓 졸업한 사회 초년생이나 젊은 직원의 멘토를 선정할 경우 연차가 최소 3년인 직원이 바람직합니다. 멘토가 멘티와 충분히 소통하면서 담당 역할을 잘 해낸다면 2년 연속으로 혹은 격년마다 멘토로 활동하게 하는 것이 좋습니다. 또한 멘토 경험이 풍부한 직원이 이제 막 멘토가 된 직원에게 조언을 주도록 하는 것도 도움이 됩니다.

예비 멘토에게 가장 중요한 자질은 상대방의 말을 경청하는 능력입니다. 모든 멘토가 멘토십 프로그램의 의의에 대해 확실히 파악하고 있는 것이 무엇보다 중요합니다. 이를 통해 멘티가 심각한 문제에 대해 조언을 구할 때 멘토가 무신경한 반응을 보이거나 멘티의 말을 들어주는 대신에 본인 이야기만 늘어놓는 상황을 방지할 수 있습니다.

멘토-멘티 매칭 방안

각 멘티를 돕기 위해 어떤 직원을 멘토로 지정할지는 주로 인사팀에서 관련된 사람의 성격이나 특징을 바탕으로 결정합니다.

이제 막 대학을 졸업한 멘티의 경우 인사팀의 채용담당자가 해당 멘티의 기본 성격과 멘토가 되어줄 직원에 대해 어느 정도 파악하고 있을 것입니다.

그러나 대기업의 경우 개개인의 성격을 모두 파악하는 것이 어려울 수 있습니다. 이럴 때는 멘토와 멘티가 쉽게 만날 수 있게 조합하는 것이 좋습니다. 예를 들어 같은 층에 근무하지만, 부서가 다르거나 다른 본부 소속 직원끼리 매칭하는 방법이 있습니다.

멘토 역할의 장점

멘토가 되면 회사로부터 선택받은 인재라는 이미지를 심어줄 수 있습니다. 특히 대학을 졸업한 후 같은 회사에서 줄곧 있었던 직원이라면 멘토로 선정되었다는 사실은 유능한 직원으로 인정받았다는 것을 의미하기도 합니다. 멘토는 누구나 할 수 있는 것이 아닙니다. 회사는 후배 직원에게 적절한 조언과 공감을 해 줄 수 있는 사람에게만 멘토 역할을 맡깁니다.

멘토 역할의 단점

앞서 언급했듯이 멘토가 되면 일상업무 중에도 멘티 지원 업무를 추가로 수행해야 하니 전체적인 업무량이 증가합니다. 게다가 멘토직을 맡는다고 해서 업무수행 평가에 항상 플러스 요인이 되는 것은 아닙니다. 아무래도 경력이 쌓이게 되면 멘토 역할을 맡게 될 가능성이 높습니다. 실제 멘토로 선정되면 업무 부담에 대한 단점에 사로잡히기보다는 후배를 육성하는 중요한 업무를 수행한다는 마음으로 임해야 할 것입니다.

멘토십 프로그램에서 하는 일은?

멘토는 멘티와 정기적으로 만나 업무나 그 외 회사와 관련된 일에 대한 고민을 들어주고 궁극적으로 멘티가 해결책을 찾을 수 있도록 도와주는 역할을 합니다. 이때 멘토는 바로 해답을 제시하기보다 멘티가 스스로 적절한 해결책을 찾을 수 있도록 독려해야 합니다.

물론 회사 관련 고민의 경우 멘티의 생각을 주의 깊게 들어주는 것이 멘토의 역할입니다. 멘토링에서 가장 중요한 요소는 멘티가 멘토에게 편안하게 이야기할 수 있는 환경 조성입니다.

보통 멘토가 멘티와 소통할 기회를 가지는 방식에는 크게 제약이 없습니다. 멘티와 공식적인 회의를 하거나 커피를 마시면서 가볍게 대화를 하거나 모두 상관없습니다. 회사마다 지침이 다르긴 하지만 멘티가 멘토에게 편안하게 조언을 구할 수 있는 환경을 조성하는 것이 가장 중요합니다.

멘티의 고충을 알게 된 경우

멘티에게 고충이 있는 것을 알게 된 멘토 대다수는 인사팀에 연락할 것입니다. 인사관리 권한이 있는 인사팀 담당자에게 연락하고 인사팀에서 조치를 하도록 기다리는 것이 좋습니다만 상황에 따라 바로 인사팀에 연락을 하는 것이 바람직 하지 않은 경우도 있습니다.

멘토가 인사팀에 연락한 것에 대해 멘티가 이의를 제기하거나 뒷담화를 했다며 불쾌감을 느끼는 상황을 막기 위해 멘토는 멘티와 강력한 신뢰관계를 쌓아놓아야 합니다.

신입직원을 멘토링 할 경우

대학 졸업 후 갓 사회인이 된 멘티를 담당하게 되었다면 회사 내 업무처리 방식과 그에 따르는 책임감, 업무 관련 의사소통 방법, 직장 내 인간관계 유지 방법 등에 대한 내용 위주로 조언하는 게 바람직합니다.

경력 5년 이내의 직원을 멘토링 할 경우

후배도 있고 업무능력도 어느 정도 갖춘 상태에 있는 멘티는 이직을 통해 자신의 능력에 도전해보고 싶어 할 것입니다. 따라서 현 직장에 머물면서 경력개발을 할 수 있는 방법에 대한 조언을 줘야 할 것입니다.

여직원 대상 멘토십 프로그램을 실시할 경우 고려해야 할 사항

여직원 대상 멘토십 프로그램은 보통 ‘육아와 사회생활 병행,’ ‘업무능력 개선’ 등 여성이 직장에서 마주하는 문제에 대한 조언을 제공합니다.

이 경우 임원이 된 여성이나 일과 육아를 지속적으로 병행하고 있는 여직원을 멘토로 선정하는 게 바람직합니다. 해당 멘토는 여직원들이 일을 계속하게끔 동기를 부여하여 후배 여직원 양성에도 도움이 될 것입니다.

임원 대상 멘토십 프로그램을 실시할 경우 고려해야 할 사항

회사 임원이나 심지어 사장이 멘티가 되고 직원이 이들의 멘토 역할을 맡는 프로그램도 있습니다. 해당 멘토십 프로그램의 목적은 SNS 등 온라인 플랫폼에서 유행하는 최신 트렌드를 직원이 임원에게 가르쳐주어 세대 차이뿐만 아니라 직원과 임원 간의 거리를 좁히는 데 있습니다.

또한 육아나 소위 말하는 ‘워라밸’ 등에 대한 논의를 통해 들은 임원은 자신의 권한을 사용하여 새로운 사내제도를 도입하는 등 직원들이 직면한 문제를 해결할 수 있을 것입니다.

멘토십 프로그램은 퇴사율 저하 효과를 가져오는 유용한 제도입니다. 그러나 해당 프로그램의 이점을 전 직원에게 제대로 이해시키기 위한 신중한 노력이 병행되어야 할 것입니다. 직원 유지 문제를 고민하는 회사라면 멘토십 프로그램 도입을 검토해 보기를 권합니다.

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