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기업이 멘토링 (Mentoring) 제도를 도입하는 이유는 무엇인가?

멘토 제도란?

소속하는 팀의 상사와는 별도로, 나이나 연차가 가까운 선배 사원이 신입사원이나 연차가 낮은 사원을 서포트하여 회사 적응에 도움을 주는 제도입니다. 멘토는 영어의 Mentor에서 왔으며, 직역하면 ‘조언자’, ‘상담자’, ‘지도자’라는 뜻이 됩니다.
도움을 주는 선배 사원을 멘토 (Mentor), 도움을 받는 신입사원을 멘티 (Mentee)라고 부릅니다.

엘더 제도 (Elder System)와의 차이점은?

비슷한 제도로서는 엘더 제도가 있습니다. 멘토 제도와 같이 선배 사원이 ‘엘더 (elder)’라고 불려 신입사원이나 어린 사원을 서포트하고 있지만 멘토 제도와의 차이는 ‘엘더 제도’는 업무 관련 서포트에 중점을 두는 반면, 멘토 제도는 정서적인 부분 (업무 외적 고민이나 인간관계), 커리어 개발 등의 다방면적인 서포트를 한다는 것입니다. 때문에, 업무적으로 얽힌, 이해관계에 있는 직접적인 부서의 선배를 멘토로 지정하지 하지 않습니다.

멘토 제도의 도입 목적은?

어린 사원들의 퇴직률이 증가하는 이유 중 하나로는 "일의 고민을 부담 없이 상담할 수 있는 선배가 없다.", "한계에 직면했을 때 해결책을 찾기 어렵다."를 들 수 있습니다. 연공서열제도가 사라지고 있는 현재, 새롭게 입사하는 후배나 연하의 사원에게 승진, 인사고과 등에서 밀리는 것을 두려워하여 신입사원이나 후배에 대해 ‘경쟁의식’을 가져 사내에서 그룹, 파벌 등을 형성하여 고립되는 직원이 발생하기도 합니다.
이러한 상황에서 점점 더 많은 회사들이 멘토 제도 도입을 통해 어린 사원들이 갖는 인간관계와 정신적 고민 등을 해소하고 사내 조직 활성화, 사원의 만족도 향상을 통한 궁극적인 이직률 저하를 모색하고 있습니다.

멘토 제도의 장점

멘토 제도의 가장 큰 이점으로서는 사내 의사소통이 활발해진다는 것입니다. 멘티이던 신입 사원이 어느덧 멘토가 되어 새로운 신입 사원을 이끌고, 또 그 신입 사원이 멘토가 되어.. 계속적으로 이어지게 되는 것입니다. 이는 멘토링 체인으로 불리며 멘토 제도를 통해 부서를 초월한 인간관계 구축으로 이어집니다.
멘토가 된 사원은 신입 사원에게 모범이 되어야 한다는 의식에서 자발적으로 일에 임하는 책임감을 갖게 됩니다. 또 자신을 돌아보며 커리어 패스를 생각하는 계기가 되기도 합니다. 멘토는 멘티의 생각과 행동, 인간관계 형성 방법 등을 통해 자기 자신을 돌아보게 되며, 결국 멘토 제도를 통해 멘티뿐 아니라 멘토도 성장하게 됩니다.

멘토 제도를 통해 사원 간에 사소한 일이라도 논의하고 상담할 수 있게 되며 회사생활의 스트레스가 줄어들어 결국 근무태도에도 긍정적 영향을 미치게 됩니다. 이는 결과적으로 신입 사원들의 이직률 저하로 이어지게 됩니다.

멘토 제도 주의점

멘토 제도 도입에 있어 주의할 점은 하기와 같습니다.

  • 멘토 사원의 하루 일과와는 별도로 ‘멘토링’이라는 부수적인 업무가 추가되어 업무 과중이 심해질 수 있다.
  • 프로젝트 등의 실무를 함께하는 선배 사원을 멘토로 지정할 경우, 향후 업무 관계 악화를 고려하여 멘티가 상담을 주저하는 일이 생기기 쉽다.
  • 멘토에 따라 멘티가 받는 서포트의 질과 양에 큰 차이가 있을 수 있다.


이러한 문제점 해소를 위해 멘토가 된 사원에게는 업무 평가 항목에 ‘멘토링 프로그램의 멘토로서의 공헌도’를 넣거나, 수상 / 포상 제도, 멘토 제도 이해를 위한 연수 등을 진행하여 사내 전체의 이해를 얻는 것이 중요합니다.

멘토를 선정하는 방법

대학을 갓 졸업한 신입 사원의 멘토가 되는 사람은 3년 정도의 연차가 된 젊은 사원이 좋다고 생각합니다. 서로의 케미스트리가 좋은 사람은 굳이 멘토-멘티에 변화를 주지 않고 유지해도 좋지만, 그 궁합이 맞지 않을 경우에는 억지로 유지하지 않고 1년 후 다른 멘토-멘티 조합으로 바꾸는 것도 방법입니다.
멘토가 되는 사람은 우선 상대방의 말을 경청할 줄 알아야 합니다. 상대가 심각하게 고민하는 부분을 잘 캐치하지 못하고 흘려듣는다거나, 비밀로 유지해야 하는 이야기임에도 불구하고 다른 사람들에게 공유한다면 멘토 제도 및 그 역할을 이해하는 것이 우선이라고 볼 수 있습니다.

멘토 - 멘티 매칭 방법

어느 멘토가 어느 멘티와 페어가 되어 도움을 줄지에 대해서는, 인사팀에서 개개인의 성격을 고려하여 판단하는 경우가 많습니다.
멘티가 신규 입사자라면, 신입 채용에 관련된 인사 담당자가 멘티의 성격을 파악하고 있고, 나아가서는 멘토가 되는 사원에 대해서도 파악하고 있을 가능성이 높습니다.
단 규모가 큰 회사의 경우 개개인의 성격 파악을 파악하는 것은 어려우므로 같은 층 혹은 본부 내 다른 팀에 있는 사원을 멘토-멘티로 페어링 하는 것이 좋을 것입니다.

멘토 역할의 의미·장점

멘토가 되는 것의 메리트는 사내에서 인성과 업무능력 등을 다각도로 인정받아 멘토로 선택되었다고 하는 것으로 이는 자기 브랜딩으로 연결됩니다. 멘토는 누구나 할 수 있는 것이 아니라, 좋은 조언을 할 수 있으며 사람과 공감할 수 있는 사람만이 할 수 있는 것으로, 이런 부분을 회사가 높이 평가했다고 생각할 수 있습니다.

멘토 역할의 단점

멘토가 되면 상술한 대로 자신의 업무에 플러스알파의 업무가 생겨 업무 부담이 과중되어 과부하 되기 십상입니다. 멘토가 되는 것이 직접적으로 자신의 메인 업무의 평가와 관계되어 평가되는 일은 없습니다. 좋은 후배, 어린 직장 동료를 키우기 위한 업무라고 생각하는 것도 방법입니다.

멘토링에서는 구체적으로 하는 일은?

멘토는 멘티와 정기적으로 면담을 실시, 업무 진행 방법이나 업무 상담에 응하여 고민 해결을 위해 노력합니다. 그때, 멘토는 답을 제시하는 것이 아니라, 멘티에게 상황을 다각도로 생각하게 하여, 독립적으로 사고하여 해결책을 도출하도록 합니다. 가장 중요한 것은 서로 대화하기 좋은 환경을 만드는 것입니다.
멘토와 멘티의 커뮤니케이션 방법은 정해진 정답이 없습니다. 회의실에서 대화를 한다든지 카페에서 커피를 마시면서 편안하게 이야기를 나눈다든지.. 가장 중요한 것은 멘티가 상담하기 쉬운 환경을 만드는 것입니다.

신입 사원이 멘티인 경우

멘티가 이제 갓 사회인이 된 점을 고려하여 상담 내용은 사회인으로서의 책임감, 회사 적응, 인간관계에 대한 조언 등이 주를 이룰 것입니다.

경력 5년 차 이내의 사원이 멘티인 경우

후배도 있고 어느 정도 전문지식을 갖추어 업무를 자신 있게 하는 연차입니다. 지금 회사를 떠나 다른 회사에서 자신의 시장가치를 알아보고 싶어 하는 시기이기도 합니다. 지금 회사에서 어떻게 경력개발을 할 수 있는지 등 커리어개발에 대한 조언이 주를 이룰 것입니다.

여성 사원 멘토링의 경우

여성 사원만을 위한 멘토링도 있습니다. 이는 여성 사원이 고민하는 "육아와 일의 양립”, “여성의 조직 내 성장 및 경력 이동” 등을 주로 조언하는 일이 많습니다. 관리직이 된 여성이나 일과 육아를 병행하는 멘토를 찾아 멘티 여성 사원을 육성하는 것을 목표로 하여 여성이 일하기 좋은 회사를 만들어 봅니다.

임원용 멘토 제도의 경우

임원이나 사장이 멘티, 사원이 멘토가 되어, 임원이나 사장에게 어드바이스를 하는 기업도 있습니다. 그 내용으로서는, SNS 등의 최신 트렌드를 사원이 임원에게 지도, 세대 간의 갭과 사원-관리직 간의 거리감을 좁히는 것이 목적입니다.
또 육아나 워크 라이프 밸런스 (work-life balance) 등을 주제로 이야기를 나누어, 임원은 사원의 고민을 듣고 그에 대한 사내 제도를 새롭게 만드는 등 많은 단계를 거치지 않고 바로 개선에 나설 수 있습니다.
멘토 제도는 이직률의 저하로 연결되는 매력적인 제도입니다만, 이러한 제도의 정착과 활성화를 위해서는 회사와 사원의 이해를 얻어야 합니다. 인재 유지 관리를 고민하고 있는 분은 한번 검토해보기를 추천합니다.

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