포지션에 적합한 사람을 채용하기란 결코 쉽지 않지만, 잘못된 사람을 채용한 여파에 대처하는 것은 더욱더 까다로울 수 있습니다. 주의해야 할 위험 신호에는 어떤 것들이 있는지 전문가들에게 물어보았습니다.
잘못된 채용의 대가는 클 수 있습니다. 채용 연합(REC, Recruitment and Employment Confederation)이 발간한 최근 보고서에 따르면 중간 경영자급에 부적임자를 채용할 경우 기업에 132,000파운드 이상의 손해가 발생할 수 있다고 합니다. 하지만 직원 사기와 생산성 측면에서 봤을 때 실제 손해비용은 이보다 더 높을 수 있습니다.
“채용 실수는 팀 분위기를 해칠 수 있습니다”라고 로버트 월터스 홍콩 지사의 티파니 웡 HR 및 교류 서비스 차장은 말했습니다. “채용된 지 3개월도 채 되지 않아 퇴사해버리는 직원이 있다면, 해당 팀에 영향이 있기 마련이죠.”
더욱이 회사에 대한 평판도 훼손될 수 있으며, 불필요한 자원 비용이 발생합니다. 이에 대해 웡 차장은 다음과 같이 설명합니다. “채용 비용, 급여 비용, 그리고 교육 시간이 쓸모없이 낭비되었을 뿐만 아니라, 이에 영향을 받은 고객사와의 관계를 관리 및 재정비하는 데도 시간과 자원을 소모해야 합니다. 그리고 금방 퇴사한 직원이 있다는 소문이 시장에 날 경우, 회사 이미지가 안 좋아질 수 있습니다.”
그렇다면 전문가들이 얘기하는 부적절한 지원자를 알아보는 방법을 살펴보도록 합시다. 이 조언을 귀담아듣는다면 부적절한 지원자가 부적절한 ‘직원’이 되는 사태를 최대한 피할 수 있을 것입니다.
이력서에서 정보 얻기
주의해야 할 첫 번째 적신호는 형편없이 작성된 이력서입니다. 로버트 월터스 영국의 리처드 보이드 전문가 시장 사업부장은 모름지기 이력서란 세부적인 내용이 적절히 균형 잡혀 있어야 한다고 조언합니다. “경력을 장황하게 서술하고 있어서도 안 되지만, 그렇다고 지원자의 경력이 장 볼 거리 목록처럼 너무 간단명료해도 안 됩니다.”
오타와 문법적 실수는 직접적인 위험 신호라 볼 수 있습니다. “조잡한 오류는 꼼꼼함이 부족하다는 신호일 수 있고, 이는 해당 직책에서 맡은 업무를 제대로 수행하지 못한다는 징조일 수도 있습니다”라고 보이드 부장은 덧붙였습니다.
직원의 근속 기간이 계속해서 짧아지고 있는 상황에서, 고용주는 지원자에게서 적응 유연성과 같은 소프트 스킬을 중요한 자질로 기대하고 있습니다. 이에 대해 웡 차장은 다음과 같이 설명합니다. “주기적으로 이직을 하는 직원은 걱정거리가 될 수 있지요. 고용주는 상황이 힘들어지면 바로 떠나버릴 것처럼 보이는 사람을 채용하고 싶어 하지 않습니다. 고용주는 지원자가 일에서 오는 압박감에 굴하지 않을 것인지, 아니면 일이 원하는 대로 풀리지 않으면 황급히 달아나 버리는 타입의 사람인지를 알고 싶어 합니다.”
지원자가 이전 회사에서 자신의 역량을 입증해 보인 경험이 있다면, 이는 긍정적인 신호로 볼 수 있다고 웡 차장은 말합니다. “건실한 내부 승진 기록은 해당 지원자의 실적과 직업윤리를 효과적으로 검증해주는 것이나 마찬가지입니다. 지원자를 잘 아는 사람들로부터 능력을 인정받고 승진한 거니까요.”
면접에서 위험 신호 찾기
면접 단계에서 주의 깊게 살펴보아야 할 주요 사항 중 하나는 바로 지원자가 준비성입니다. “지원자는 면접에서 가장 최고의 모습을 보여주기 때문에, 면접을 제대로 준비를 하지 않았다는 점은 해당 직무에 매진하겠다는 의지 부족을 보여주는 또 다른 신호일 수 있습니다”라고 웡 차장은 얘기합니다.
보이드 부장도 지원자는 최소한 지원한 회사의 홈페이지와 연차 결산 보고서 정도는 알고 있어야 한다며 웡 차장의 의견에 동의합니다. “유력한 지원자는 상업적인 측면 또한 초점을 맞출 것입니다. 경쟁사, 시장 내 도전과제, 회사의 잠재적 성장 계획 등에 대해 얘기하겠지요.”
보디랭귀지와 위생 상태, 그리고 면접 복장도 지원자가 적합한 직원 후보라는 것을 보여주는, 당연하지만 중요한 지표입니다. 지원 회사의 복장 규정을 정확히 알고 있지 않은 이상 최소한 스마트 비즈니스 캐주얼로 갖춰 입으라고 보이드 부장은 제안합니다.
채용담당자가 살펴야 할 또 다른 중요한 사항은 지원자가 현재 맡은 역할에 대해 보이는 태도, 그리고 이직을 원하는 이유입니다. 보이드 부장은 “현 고용주에 대해 부정적인 태도를 보이는 것은 위험 신호에 해당합니다”라고 말합니다. “대화는 긍정적이어야 하며, 새로운 직장에서 지원자가 얻고 싶은 게 무엇인지에 대해 초점을 맞추어야 합니다.”
경계해야 할 지원자 질문
“지원자가 지원한 회사와 직무에 대해 더 자세히 알아볼 수 최상의 방법은 바로 면접 중 질문을 하는 것입니다”라고 보이드 부장은 말합니다. “지원자가 이 기회를 활용하지 못한다면, 이는 면접관이 우려할 만한 이유가 됩니다.”
그러나 지원자가 입사 후 얻게 될 혜택 (즉 복리후생 제도, 급여, 휴일수당, 근무시간 등)에만 초점을 맞춘 질문은 채용담당자 입장에서 원치 않는 질문이라고 두 전문가는 동의합니다. ”구직자 사이에서 유연근무제와 ‘워라밸’의 중요성이 커지고 있는 것은 잘 알고 있습니다. 그러나, 지원하는 직무가 어떻게 발전할 것이며 거기서 어떻게 직업 만족도를 찾을 수 있을지 등에 대한 호기심 부족은 면접관으로 하여금 지원자의 의지에 대한 의문을 품게 하지요”라고 웡 차장은 말합니다.
면접관은 대화에 완전히 참여하지 않는 지원자도 주의해야 합니다. 대답을 방어적이고 퉁명스럽게 하는 지원자는 꽤 폐쇄적이고 융통성이 없는 사람일 가능성이 있고, 이는 곧 해당 지원자가 입사 후 어떤 팀워크를 보여줄지를 나타낸다고 웡 차장은 경고합니다.
적임자임을 보여주는 신호
지원자가 회사와 잘 맞을지 여부는 대부분 면접 내용에 달려있고, 사실 최종 결론은 본능적으로 내리게 되어있습니다. 보이드 부장이 말하는 적임자는 면접 시 좋은 태도를 보이고, 편협하지 않은 사고를 갖고 있으며, 호감형이고, 제대로 된 질문을 하는 지원자입니다. “간단히 말씀드리자면, 면접이 끝난 후 채용담당자가 지루하다는 느낌을 받았다면 보통 나쁜 징조입니다.”
철저하고 구조화된 채용 과정을 마련하면 어떤 지원자가 적임자인지 여부를 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다. 보이드 부장은 면접 도중 모든 지원자에게 동일한 표준 질문을 던져서 공평하게 답변을 평가할 수 있도록 하는 방법을 제안합니다.
웡 차장은 지원자가 이력서나 면접을 통해 얘기하는 내용 자체도 중요하지만, 이를 전달하는 방식도 중요하다고 덧붙입니다. “개인적으로 경험보다는 태도나 잠재력을 보고 채용을 하는 게 더 낫다고 봅니다. 경험은 누구나 쌓을 수 있지만, 좋은 태도나 잠재력을 지닌 사람을 찾기란 더 힘들거든요.”
