포스트 팬데믹의 위기와 변화를 극복하는 힘은 기업 현 구성원들의 변화와 성장입니다. 본 기고에서는 조직원들이 갖춰야 할 '성장형 사고방식'과 재택·유연 근무 상황에서도 효과적으로 적용하는 방법을 소개합니다.
위기를 극복하는 "성장형 사고방식"
코로나19의 여파로 많은 기업들이 실적 악화와 더불어 급격한 업무 방식의 변화로 혼선을 겪는 등 여러 어려움에 부딫히고 있습니다. 이러한 위기 상황에서는 기업 구성원들이 상황을 부정적으로 받아들이고 미래를 비관적으로 예측하기 쉽지만 반면 그 안에서도 긍정적인 부분을 찾는 구성원들도 있습니다. 어려움을 회피하려는 직원과 반대로 위기를 기회로 전환하여 새로운 도전을 하고자 하는 직원은 어떤 사고방식의 차이를 갖고 있을까요?
사고방식이란 사고의 틀이자 생각하는 습관, 믿음을 나타내는 심리학 용어로 사고방식은 개인의 실제 행동을 제약하기도 하며, 더 큰 잠재력을 발현할 수 있도록 돕는 인지구조입니다. 위기를 적극적으로 대체하는 구성원은 어려움을 직면했을 때 비관하지 않고 어떤 상황에서도 자신의 능력을 발휘하고 발전시켜나갈 수 있는 ‘성장형 사고방식(Growth mindset)’을 보유하고 있습니다. 리더뿐 아니라 조직 전체가 이러한 성장형 사고방식을 보유한다면 위기 상황에 유연하게 대처할 수 있을 뿐 아니라 비즈니스의 성과에 큰 차이를 만들어낼 수 있습니다.
위험을 두려워하지 않고 혁신을 추구하는 조직
성장형 사고방식(Growth mindset)은 동기 연구 전문가인 교육 심리학자 캐롤 드웩(Carol Dweck) 교수에 의해 제시된 개념으로 실패보다는 성공에 초점을 맞추며 새로운 것을 시도하는 사고방식으로 비즈니스 영역뿐만 아니라 스포츠와 예술 분야에서도 널리 받아들여지고 있습니다. 드웩 교수에 따르면 성장형 사고방식을 가진 사람은 자신의 가능성을 믿고 도전을 두려워하지 않으며, 배움을 통해 스스로 발전을 지속적으로 모색하는 적극적인 자세를 보여줍니다. 이런 사고방식을 보유한 구성원은 성공과 실패를 가르는 결과보다는 업무의 의미와 목표를 중시하며 새로운 목표를 수립하여 지속적인 도전을 하는 것을 중요하게 생각합니다.
성장형 사고방식이 팀 전체에 확산된 조직에서는 구성원의 만족감이 높아 위험을 감수하고 두려워하지 않기 때문에 혁신을 추구할 수 있습니다. 이렇듯 개인은 물론 조직 전체가 성장형 사고방식을 보유한다면 위기 상황을 잘 대처하고 좋은 성과를 낼 수 있습니다.
고정형 사고방식
‘고정형 사고방식(Fixed mindset)’은 성장형 사고방식과 반대되는 개념으로 개인의 재능과 능력은 선천적으로 정해져있어 변화할 수 없다고 믿는 것입니다. 이런 사고방식을 보유한 구성원은 자신이 남보다 우수하다고 믿으며 실적에 대한 타인의 평가에 민감한 경향을 보이기 쉽습니다. 한 번의 실수 또는 부정적인 피드백을 완전한 실패라고 생각하기에 고정형 사고방식의 구성원이 다수를 차지하는 조직에서는 서로의 능력에 대한 의심이 주를 이루게 됩니다. 또한 고정형 사고방식을 보유한 구성원은 실패를 회피하기 위해 도전을 추구하지 않는 경우도 있어 조직 전체의 도전의식이 저하되는 경향도 보입니다.
신종 코로나 사태와 같은 위기 상황에서는 부정적인 면에 더욱 집중하는 고정형 사고방식에 빠지기 쉬우므로 조직의 리더가 성장형 사고방식을 통해 성장을 추구하는 조직문화를 이끌어 나가는 것이 중요합니다.
성장형 사고방식을 조직에 적용하는 방법은?
포스트 팬데믹 시기에 침체된 조직 분위기를 개선하고 팀 전체를 성장형 사고방식으로 이끌어나가는 효과적인 방법은 무엇일까요? 조직에 성공적으로 성장형 마인드를 적용하는 방안을 살펴봅시다.
1. 조직 내 사고방식을 정의한다.
조직의 사고방식을 변화시키기 위해서는 목표로 하는 사고방식을 정의하고, 이를 구성원 개개인에게 적응시키는 과정이 필요합니다. 효과적인 성장형 사고방식의 적용을 위해서는 ‘개인의 능력은 노력을 통해 성장할 수 있다’는 핵심 가치를 공유하고 이를 실행하기 위한 가치관을 정의하여 전달하는 것이 좋습니다. ‘실패에서 배운다’, ‘반대 의견을 수용한다’, ‘역량을 위해 투자한다’와 같이 목표로 하는 사고방식을 언어화하여 공유하는 것도 좋은 방법입니다. 재택근무로 구성원들이 모이기 어려운 상황이라면, 사내 메신저를 통해 성장형 사고방식을 공유하도록 합니다.
2. 조직의 사고방식을 파악하여 개선한다.
사고방식은 개인이나 조직에 내재된 무의식 또는 생각의 관습이라고 정의할 수 있습니다. 사고방식이 한쪽으로 치우친 경우에는 어떤 사건에 대해 무의식적으로 편향된 의식을 형성하고 판단하게 됩니다. 올바른 성장형 사고방식을 조직에 적응하기 위해서는 구성원의 사고방식을 먼저 진단하고 인지하는 것이 첫단계가 될 수 있습니다. 사고방식의 객관적인 파악을 위해서는 타인에게 자신에 대한 피드백을 구하거나 스스로의 의사결정과 행동을 나열했던 기록, 행동 패턴을 분석합니다. 그간의 기록에 ‘~을 해야만 한다’, ‘반드시 ~’와 같이 사고를 제한하는 부정적인 표현이 있는지 주기적으로 살펴보는 것도 좋은 방법입니다. 자신의 행동 패턴을 보다 객관적으로 판단하여 개선해야 할 부분을 자문한다면 스스로의 변화를 촉구하고 경직된 사고에서 벗어날 수 있습니다. 반대로, 실패를 두려워하지 않고 도전한 경험이나 행동을 적어보고, 도전하는 자세를 습득할 때까지 기록하면 사고방식을 긍정적으로 강화할 수 있습니다. 긍정적인 변화를 인지하고 반복하는 과정을 통해 사고방식의 변화를 스스로 확인할 수 있으며, 이는 성장을 위한 동기가 될 것입니다.
3. 부정적인 평가를 지양한다.
최근 뇌 과학의 연구에 따르면 인간의 감정을 제어하는 뇌의 영역은 주어를 인식하지 못해 자신이 타인에게 말한 것을 자신의 것으로 간주한다는 연구 결과가 있습니다. 즉, 타인을 향한 부정적인 표현이 자기 자신에게 적용되어 스스로 부정적인 인식을 형성하게 된다는 것입니다. 부정적인 인식 강화는 조직에도 적용됩니다. 팀에서 ‘잘하는 팀원’과 ‘못하는 팀원’을 구분한다면 구성원들에 대한 선입견을 형성해 변화에 소극적이게 될 수 있습니다. 성공적인 성장형 사고방식의 적용을 위해서는 팀 내 부정적인 평가를 지양하고 저성과자도 변화할 수 있다는 믿음을 갖고 개선점을 전달하는 것이 좋습니다. 성장형 사고방식을 기반으로 한 피드백은 다른 구성원뿐만 아니라 자신도 변화할 수 있다는 생각이 강해지도록 하므로 조직 전체의 긍정적인 변화를 이끌어낼 것입니다.
4. 성장형 사고방식의 선순환 구조를 확립한다.
사고방식이 변화하면 상황에 대한 인식과 행동이 바뀌며 행동 변화는 성과의 변화를, 성과의 변화는 행동에 대한 주변인들의 인식 형성을 돕습니다. 주변인들의 긍정적인 인식은 더욱 바람직한 사고를 형성하도록 도와 긍정적인 사고방식이 지속적으로 강화되게 하므로 결과적으로 주변인들에게 좋은 영향을 미치게 됩니다. 조직 내 긍정적인 사고를 순환하기 위해서는 성장형 사고방식에서 행동을 바라보고 선택하는 것이 중요합니다. 특히, 리더가 취하는 행동 변화는 조직에 큰 영향을 미치므로 솔선수범하여 성장을 추구하는 자세를 보여주는 것이 바람직합니다. 많은 기업이 긍정적인 기업문화 형성에 어려움을 겪는 포스트 코로나 시대에 성장형 사고방식의 확립은 조직의 위기를 대처하는 돌파구가 될 수 있습니다.
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